Si reconocemos que la resistencia al cambio no está en las personas, sino que en  la incapacidad de la Dirección y del Equipo de gestión del cambio para hacer atractivo el salir del estado de confort, entonces nuestros esfuerzos como Equipo estarán centrados en la Dirección.  

¿Qué esperamos de la Dirección? En primer lugar que se haga cargo de la “resistencia al cambio”, es decir que se proponga encantar a su organización y evite estigmatizar a su personal, con lo cual lo único que logra es justificar su propio fracaso.

Una vez conseguido esto requerimos encanto y coherencia, es decir un buen relato o guión para dar sentido al cambio y agregue valor a las personas que trabajan en la organización, así como que con su ejemplo refuerce su valoración de las personas y que el camino escogido cuesta, pero todos lo siguen.

Después de esto viene el trabajo de difusión, entrenamiento, quiebres o cambios en las reglas del juego, en fin todo los que usualmente se considera en un proyecto de éste tipo.

Si tuviera que invertir mis recursos en un programa de gestión del cambio, pondría casi todos  mis recursos en la Dirección versus el resto de la organización, porque sé que el retorno será 100 veces mayor.